05 – Faut-il supprimer le Conseil de Prud’hommes ?

La question est légitime au regard de certaines décisions prises par cette instance qui sert dans plus de 99% des cas à recevoir les plaintes de salariés contre leurs employeurs et qu’on dit paritaire.

Et d’abord l’est elle vraiment paritaire ?

Bien sûr, des élections couteuses en énergie déployée pour trouver les représentants patronaux sont réalisées périodiquement, afin d’affecter aux diverses chambres un binôme de quasi bénévoles sensé faire équilibre au binôme des élus salariés, déchargés ceux la de leur activité professionnelle pour l’occasion, ce qui est rarement le cas des premiers.

Or à la question posée à certains de nos élus patronaux sur le fait de savoir, lorsque dans les cas l’employeur est approuvé par le Conseil, pourquoi les frais art 700 ne sont presque jamais réclamés au salarié, la réponse a été : »parce que, dans ce cas, les élus salariés se remettent à 2 contre 2 et demandent le départage » !

Tient, mais quel problème y aurait-il donc avec ce départage ou plutôt ce dé-partageur ? Peut être simplement qu’il est lui aussi salarié, même si, professionnel du droit, il a juré la main sur le cœur (comme les 4 autres d’ailleurs) qu’il ne saurait jamais y avoir de partialité dans ses décisions.

Ainsi, on a officiellement une instance composée de trois salariés contre deux employeurs, tous impartiaux bien évidemment. Curieuse parité que celle là !

Et que dire des décisions prises par les élus employeurs ? Bien évidemment lorsqu’une inapplication du droit du travail est manifeste, il serait grave que la faute de l employeur ne soit pas reconnue, même si celui ci doit gérer ses relations sociales avec un code du travail qui lui interdit tout quand il permet tout le reste au salariés.

Mais, lorsqu’il s’agit de l’appréciation d’un fait, comment comprendre que certains Conseillers Prud’hommes chefs d entreprise eux mêmes, s’autorisent à décider que l acte de gestion sociale commis par un des leurs devrait lui être reproché ?

C est par exemple le cas du licenciement dit sans cause réelle et sérieuse. Comment comprendre que certains confrères en arrivent à décider contre leur pair, qu’il aurait pris une décision sur des fondements imaginaires et peu sérieux alors que dans la plupart des cas, ils ignorent tout de la vie de l’entreprise qu’ils sont sensés examiner ?

On disait il y a quelques années que nous avions en France la droite la plus bête du monde. Il serait bien triste de constater que cela pourrait aussi s’appliquer aux collèges d’employeurs, absolument pas gênés de marquer des buts contre leur propre camp, surtout quand on constate l’acharnement louable des Conseillers salariés à défendre leurs collègues en toutes circonstances !

Agissant ainsi, les conseillers Prud’hommes commettent la même erreur que les magistrats professionnels des autres juridictions qui s’imaginent encore que leur rôle consiste à interpréter l’histoire alors qu’on leur demande de dire le droit.


Aussi, s’agissant des bureaux dits de conciliation, le ridicule du déroulement de leurs audiences surtout en présence d’avocats, est bien évidemment démontré par le faible nombre d accords qu’ils réussissent à décrocher (moins de 2%).

Ainsi, il n’est pas absurde de plaider pour la suppression du Conseil de Prud’hommes sous sa forme actuelle et de proposer son remplacement par des juges professionnels dont on saura clairement dés le début qu’ils sont tous des salariés.

A la place, nous utiliserons l énergie des employeurs disponibles pour créer de véritables commissions de conciliation telles qu’elles existent déjà dans le secteur de la propreté et qui obtiennent des résultats très intéressant dans l amélioration des relations sociales au sein des entreprises. Nous mettrons en place de véritables instances paritaires dédiées à la recherche de l’entente entre salariés et employeurs, comme que le font excellemment les représentants des salariés et des employeurs de ladite ‘commission de conciliation de la propreté’ (prés de 66% de conciliations positives à comparer aux 2% des bureaux de conciliation prudhommaux).

Quand aux Conseillers Prud’hommes employeurs qui auraient choisi cette voie pour exprimer leur aspiration à défendre la veuve et l orphelin, ils pourront toujours se rabattre dans les cours correctionnelles qui viennent désormais d ouvrir leurs portes à des assesseurs non professionnels.

F. F.

04 – les patrons méprisent-ils le droit du travail ?

Lors des dernières élections prud’hommales, les syndicats de salariés ont relevé le nombre écrasant de procédures judiciaires qui ont donné raison aux salariés contre leurs employeurs.

Il est donc légitime de s’intérroger sur les raisons qui font que les employeurs sont si souvent sanctionnés par les tribunaux.

* Les patrons méprisent-ils le droit du travail ?
* Sont-ils ignorant des règles qui régissent le contrat de travail et leurs rapports avec les salariés ?
* Pourquoi plus de 99% des plaintes sont-elles déposées par des salariés ?

 

 

03 – Bouclier fiscal

Est t-il choquant d’instaurer un bouclier fiscal ?

Pas forcément, pourvu qu’on mette en place un SALAIRE MAXIMUM comme il existe déjà un SALAIRE MINIMUM.

Quand aux autres revenus non salariaux, la réflexion sur une nouvelle politique fiscale plus globale conduisant à une plus grande justice entre les citoyens pour ce qui est de l’acquisition du revenu issus de la gestion du patrimoine acquis par rapport au patrimoine transmis.

A commenter !

 

02 – Quelle différence y a t-il entre salarié et entrepreneur ?

Les salariés et les entrepreneurs sont assez différents pour ce qui est de leur rapport au travail et à la recherche du revenu.

On relève par exemple des points de vue assez opposés pour ce qui est de la prise de risque.

1°) d’un point de vue professionnel, le salarié aspire à la sécurité, la stabilité, l’assurance du lendemain, la certitude d’un revenu.

2°) l’entrepreneur est pret à prendre des risques avec ses biens actuels pour créer quelque chose ou envisager de meilleurs revenus futurs.

Celà ne signifie pas qu’il existe une supériorité de l’un sur l’autre. Leurs conceptions du travail méritent considération et l’éternel débat socialo-capitaliste n’interdit pas de trouver un terrain d’entente paisible et constructif

 

Par exemple, pourquoi faudrait-il partager avec les salariés les bénéfices réalisés par l’entreprise au delà des classiques participation et interressements ?

Qu’elle est la prise de risque du salariés dans l’entreprise qui justifie la distribution des excédents ?

Devrait-on aussi partager ces bénéfices avec les autres fournisseurs comme le fait déjà l’état qui prélève son % d’IS ? Après tout, n’ont-ils pas eux aussi contribué à la réalisation des gains ?

 

 

01 – Le salaire des patrons

Quand certains dirigeants d’entreprises perçoivent des rémunérations fixes de plusieurs millions d’euros, la question est posée : faut-il moraliser la rémunération des patrons ?

Proposition :

1°) Il existe un SALAIRE MINIMUM, instituons un SALAIRE MAXIMUM. La référence ? Le 1er des français : pas de salaire fixe au dessus de la rémunération du Président de la République.

2°) Comme pour tous les salariés, des éléments variables objectifs peuvent être mis en place : primes sur le chiffre d’affaires, sur le résultat, etc …

3°) Pas de distribution de rémunération détournées, pas d’actions gratuites, pas de prime d’arrivée, … On ne reçoit en rémunération que ce qu’on a produit, créé, généré. Donc rien avant d’avoir commancé. Pour attirer les meilleurs, l’entreprise joura sur les primes variables.

4°) Le bénéfice appartient à ceux qui ont pris des risques pour le créer. Seuls les apporteurs de capitaux ont pris des risques ; ils peuvent gagner ou perdre. Quand il gagnent, le bénéfice est pour eux. Quand ils perdent c’est leur mise qui est perdu.

5°) Quand l’entreprise perd jusqu’à disparaitre, les salariés doivent être protégés jusqu’à retour à l’emploi et leurs ressources ne doivent pas être affectées par la perte du capital de l’entreprise pour laquelle ils travaillaient.

 6°) Quand l’entreprise gagne, les salariés ont déjà été payés. L’interressement légal doit être généralisé à toutes les entreprises qui emploient des salariés, quels que soient leur forme juridique et leur effectif. Seule la négociation dans chaque entreprise peut permettre l’augmentation du taux de l’interessement.

 

 

 

 

 

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